www.solidowcy.fora.pl

ades

Uznanie umowy cywilnoprawnej za umowę o pracę rodzi poważne konsekwencje dla pracodawcy. Z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy wystąpić może
nie tylko osoba zatrudniona na podstawie tej umowy, ale także inspekcja pracy.

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie na tych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 11 Kodeksu pracy).

Ustalenie istnienia stosunku pracy nastąpić może na skutek orzeczenia sądu.

Powództwo przeciwko pracodawcy może wytoczyć osoba wykonująca umowę (np. zleceniobiorca). Opiera się tutaj na możliwościach, jakie wynikają z art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego - powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. Pracownik jest uprawniony do wystąpienia z powództwem przeciwko pracodawcy o ustalenie, że pozostaje z nim w stosunku pracy, jeżeli ma w tym interes prawny w rozumieniu art. 189 k.p.c. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 grudnia 2002 r., I PKN 629/01 (OSNP 2004/11/194) wskazał, że pracownik ma interes prawny w ustaleniu rzeczywistej treści
stosunku pracy, jeżeli wynikające z niego roszczenia majątkowe mogą powstać dopiero w przyszłości.

Nie tylko jednak zleceniobiorca czy wykonawca w umowie o dzieło może wystąpić do sądu z roszczeniem w tej kwestii. W sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy inspektorzy pracy mogą wytaczać powództwa na rzecz obywateli, a także wstępować, za zgodą powoda, do postępowania w tych sprawach w każdym jego stadium (art. 631 k.p.c.). Przepis
ten daje inspektorowi pracy możliwość wytoczenia powództwa w imieniu danej osoby (zatrudnionej np. na podstawie umowy zlecenia) bez konieczności uzyskiwania jej zgody. Ustawodawca silnie wskazuje tutaj na szczególną ochronę wykonawców pracy, nawet bez konieczności brania pod uwagę ich opinii. Nie ma dla wytoczenia powództwa przez inspektora pracy znaczenia to, że dana osoba chce być zatrudniona na podstawie cywilnoprawnej umowy, a nie umowy o pracę.

Jest to pewnego rodzaju ubezwłasnowolnienie osób, które przecież w przeważającej ilości przypadków są osobami posiadającymi pełną zdolność do czynności prawnych. A więc osób, które system prawny uznaje za mogące w pełni kierować swoim postępowaniem, oceniać skutki zawieranych umów i ponosić konsekwencje zawarcia takiej a nie innej umowy. Wydaje się, że ustawodawca powinien zmienić przepisy art. 631 k.p.c. w taki sposób, by inspektor pracy musiał uzyskać zgodę na wytoczenie powództwa od danej osoby (najczęściej zleceniobiorcy).

Jak podkreślił SN w postanowieniu z 29 grudnia 1998 r., I PKN 494/98 (OSNP 2000/4/149) zgoda pracownika jest wymagana tylko na wstąpienie inspektora pracy do postępowania w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy, nie zaś do wytoczenia powództwa przez inspektora na rzecz pracownika (art. 631 k.p.c.). Do inspektorów pracy stosuje się w tym zakresie odpowiednio przepisy
o prokuratorze, czyli art. 55, 56 i 58 k.p.c. Osobę, na rzecz której inspektor pracy wytoczył powództwo, sąd zawiadamia o tym, doręczając jej odpis pozwu. Osoba ta może wstąpić do sprawy w każdym jej stanie w charakterze powoda.

Zawarcie przez pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu umowy cywilnoprawnej, która nosi istotne cechy umowy o pracę stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny w maksymalnej wysokości 30 000 zł.

W sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika określonych w Kodeksie pracy oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy (art. 17 Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia).

Niektóre konsekwencje uznania danego stosunku prawnego za umowę o pracę:

• koszty podatkowe i ubezpieczeniowe – konieczność opłacania składek na ubezpieczenia
społeczne i zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych zgodnie z zasadami dotyczącymi zatrudnienia pracowniczego; także wyrównanie zaliczek i składek za okres trwania umowy;
• urlop wypoczynkowy – dana osoba ma prawo do urlopu należnego za czas trwania umowy,
• zwiększenie kosztów bezpośrednich – ryzyko pracy ponosi pracodawca, który powinien m.in. zapewnić techniczne możliwości wykonywania pracy,
• silniejsza więź łącząca strony umowy,
• objęcie przepisami ochronnymi prawa pracy w zakresie czasu
pracy oraz ochrony przed zwolnieniem pewnych grup pracowników,
• pełny obowiązek zapewnienia bhp przez pracodawcę,
• odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika.